Los titulares de los últimos meses subrayan una tendencia sorprendente a casi dos años desde el inicio de la pandemia: el fenómeno de “La Gran Renuncia” en varios países de Occidente.
Sólo en septiembre de 2021, 4,4 millones de personas en Estados Unidos renunciaron a sus trabajos, rompiendo el previo récord de 4,3 millones de renuncias el mes anterior. En Alemania, una encuesta de julio de 2021 revela que más de un tercio de las empresas enfrentan dificultades en encontrar trabajadores calificados, mientras que un sondeo de Microsoft indica que 40% de los trabajadores a nivel global están considerando abandonar su empleo este año.
A simple vista, se trata de una situación atizada por las extenuantes circunstancias personales generadas por la Covid—fatiga, ansiedad, depresión, insatisfacción—así como un creciente rechazo de parte de muchísimos trabajadores hacia el regreso a la presencialidad regular en muchos sitios de trabajo.
Pero a nivel estructural, La Gran Renuncia expone cómo las crisis económicas de las décadas anteriores han mermado la retención de empleados dentro de las organizaciones, en conjunto con el impacto de una acelerada transformación tecnológica. Las condiciones de los últimos años también han empujado a muchísimas empresas y organizaciones—por no decir gobiernos—a prácticas cortoplacistas y desconectadas con las aspiraciones de una cambiante fuerza laboral.
Por ejemplo, la sobreoferta de capital humano con estudios superiores significa que los títulos universitarios ya no son la credencial que solían ser. Pero también es cierto que en el caso de muchísimas organizaciones, reclutar talento se ha convertido en un ejercicio excesivamente automatizado e impersonal, filtrando volúmenes masivos de CVs a través de listas infladas de keywords para requisitos y habilidades.
Esto ha resultado en dinámicas menos transparentes entre solicitantes y empleadores, además de producir exigencias desproporcionadas con atributos que terminan siendo poco valiosos en el día a día (o incluso vulnerables a la obsolescencia). Asimismo, el aumento de requisitos a priori ha restado importancia a la formación y capacitación continua dentro de la organización.
Muchos profesionales suelen experimentar otro efecto colateral de la tecnología masificada: en vez de utilizar la digitalización para agilizar el trabajo, mejorar habilidades y ser más productivos, ésta se puede convertir en un mecanismo para burocratizar tareas o perpetuar procesos inadecuados. Y en el caso del trabajo remoto, la sensación de tener que estar “siempre disponible” por medios digitales, sin una clara demarcación entre vida profesional y personal, es citada como una de los principales motivos para renunciar o querer cambiar de trabajo.
Estas carencias organizacionales no son inéditas, y pueden ser el resultado del desajuste entre hábitos arraigados y nuevas realidades. El académico y experto en gestión de proyectos Antonio Nieto-Rodríguez indica que estamos viviendo una transición hacia la “proyectización” del trabajo, en la cual la rutinaria búsqueda de eficiencia en las operaciones está siendo desplazada por la urgencia de la gestión del cambio. Pero al haber priorizado la eficiencia y la rentabilidad por tanto tiempo, ¿se ha descuidado el compromiso proactivo por parte de los empleadores hacia sus trabajadores?
En un mercado laboral digitalizado e híper competitivo, quizás este compromiso se ha hecho mucho más prescindible de lo esperado. Ha tomado un reset mundial para demostrar que un mayor respeto al tiempo personal y la inversión de una organización en sus personas son activos que están adquiriendo un renovado valor.
Las organizaciones más adaptables comprenden que la remuneración ya no es su mayor atractivo ni diferencial, particularmente en un contexto en el que la capacidad de mejorar salarios estancados es escasa. Esto implica una mayor atención a incentivos que parecen intangibles, pero que pueden resultar en un mejor alineamiento entre persona y organización.
Un nuevo reto para los directivos será idear metodologías de trabajo que saquen el mayor provecho de la flexibilidad, la diversidad y la sostenibilidad. Y conforme la modalidad de trabajo remoto se consolida cada vez más, nuevas perspectivas hacia el reclutamiento y la retención también marcarán la competencia por talento entre las organizaciones. La Gran Renuncia nos está enseñando que los profesionales modernos desean—y son—mucho más que una cifra.