El orgánico y endogámico mundo de la web 2.0

Hace poco  pude contactar con un blogger, de esos que gana premios porque dice cosas interesantísimas sobre los mundos virtuales 2.0, y le invité a darme la opinión sobre improsofía.  El blog le gustó, al menos eso dijo y a mi me gusta creerlo, claro; sin embargo, me recomendó que si quería tráfico de verdad hablase de la web 2.0. Yo pensé que menos mal que no tenía un blog sobre ropa interior femenina, porque si no, no habría sabido como relacionar los contenidos con temas como linkedin o facebook de manera continuada. Afortunadamente el fenómeno que estamos viviendo tiene mucho que ver con el mundo de la empresa y en especial Linkedin, así que me podía dar un paseo temático sin desvirtuar en exceso la esencia de los anteriores contenidos improsóficos.

En mi anterior post hice la prueba; “Crisis 2.0 en Linkedin” lo titulé, y como consecuencia el lunes pasado batí el record de accesos al blog en 24h, pulverizando el anterior. Alcancé las 1000 visitas en un día, que para mí es todo un hito. Me imagino pasando de la posición 2.358.465 del ranking mundial de blogs a la posición 2.168.724. y no quepo en mi camisa de satisfacción.

Cuando me puse a analizar la razón del aumento vi que el post había sido twitteado, votado en bitácoras.com y meneado. El tráfico llegaba de lugares desde los cuales nunca llega tráfico a improsofía. Lógicamente la audiencia que estaba recibiendo intuyo que no era la habitual, sino otra y ¡abundante!

La conclusión a la que llegué es que si de una cosa se habla en el mundo web 2.0 es sobre el propio web 2.0 y eso no tiene porque ser intrínsecamente malo, pero sí que es llamativo. A priori podría parecer un punto de partida ideal para una película de los hermanos Marx, me vino a la mente lo de “la parte contratante de la primera parte será la parte contratante de la primera parte”, pero intuyo que no lo es.

Cuando te miras lo que sucede con perspectiva es como una eclosión de verde y flores en primavera (esto es demasiado cursi). En realidad estamos contemplando un proceso orgánico de creación de algo nuevo, parecido al proceso de reproducción celular. Se empieza con una célula, ésta se divide en dos y ésa en otras dos. De repente, una decide especializarse y entre ellas hablan y se dicen: ‘yo voy a ser una mano’ y la otra dice ‘pues yo brazo’ y así,  hablándo y comunicándose entre ellas, se van especializando. Ninguna de ellas tiene conciencia clara de cual será su lugar en el todo, pero esa comunicación facilita que cada cual vaya ocupando un lugar interesante en algo más grande.

Toda esa información que compartimos sobre este mundo, nos va llevando a tomar decisiones que poco a poco van afectando a ese todo del que formamos parte. Y lo construímos todos aquellos que nos estamos metiendo en este mundo; algunos con un papel más determinante (¡El Enrique Dans ese no para!), otros con papeles secundarios (yo p.e.). Por el camino muchos desaparecen, todas aquellas células que no han sabido encontrar su lugar en el sistema,  otras se van adaptando. Hay que pensar que en las últimas semanas de gestación y primeras tras el parto, mueren un 75% de las neuronas, aquellas que no supieron encontrar su lugar ni conectarse con las demás. Pero con el tiempo todo tendrá su razón de ser y ocupará su parte en el sistema, lo que hará que el resultado final sea mejor de lo que sería sin él. Es decir, parece positivo que en la web 2.0 el tema más sexy sea la propia web 2.0, si eso ha de propiciar una dinámica como la de las células.

Que haya mucha información sobre el funcionamiento de todas  las células  en la web 2.0 nos permite tomar decisiones. Hace unas semanas conocí Yammer, hoy es una herramienta de comunicación en mi empresa, mañana… no lo sé; dependerá de que nos sintamos cómodos con ella y la encontremos útil; para eso tardaremos. No sé que otras cosas aparecerán. Hace unos años se hablaba de portales, se empezaba a interactuar con MIRC, después llegó el Messenger, hoy dominan Facebook y Meetic, mañana… Seguro que hay alguien en este organismo informe que no para de aprender, que está empezando a concebir en su cabeza cual será el próximo gran paso… y no creo que sea consciente de ello. Algunas de las células ya existentes están llevando una determinada evolución: Linkedin, twitter, yo mismo, que quizás no lleven a nada, o sí…

No hay conciencia global de la web 2.0 porque su desarrollo no es un proceso dirigido, no parte de un análisis de necesidades. Ningún consultor ha sido contratado por la ONU para hacer un DAFO del mundo y establecer un plan de actuación con un diagrama de Gantt que pretentede asegurarse de que Twitter vaya a cubrir  una debilidad concreta del sistema. Sin consultores por en medio seguro que sale algo grande ;).

Me imagino que de aquí a unos milenios habrá creacionistas intentado buscar al creador de la web 23.3, resultado de esta evolución; mientras, un arqueólogo darwinista analizará el esqueleto de twitter para comprender su papel en el proceso evolutivo. Quizás el mismo arqueologo identifique una extinción masiva a comienzos del segundo milenio provocada por el asteroide González-Sinde. Esperemos que no.

AUTOR: Fernando Gastón Guirao

Despido de lujo

Un socio que tuve hace tiempo tenía la especialidad  de decirte siempre lo que querías oír, imagino que siguiendo los consejos de Dale Carnegie autor  de “How to win friends and influence people”. Como consecuencia, cuando todos los socios nos sentábamos juntos la situación no era sostenible ya que era imposible mantener la coherencia de mensajes en un comité. Cuando se ponían los problemas encima de la mesa y había que tomar decisiones, surgía la verdadera persona y los verdaderos criteros que regían las decisiones, surgía lo inocultable. Todos los socios terminamos separados.

Me contaron una anécdota que sucedió cuando yo ya había dejado la compañía, pero todavía quedaba alguna cara conocida por mí. Es una anécdota que refleja muy bien un estilo de dirección, una forma de entender las organizaciones, que yo no compartía en absoluto. Se había realizado una sesión de formación en el IESE; el nuevo edificio es un marco muy adecuado, atractivo y motivante. Que te lleven a formar a un lugar como ése, es de esas cosas que te hacen pensar que trabajas en la mejor compañía del mundo. Al mediodía, finalizada la formación, se sirvió un almuerzo en la terraza superior, un lugar espectacular con unas vistas impresionantes sobre Barcelona. El día era perfecto y las personas del equipo charlaban animadamente mientras tomaban canapés servidos por una empresa de catering, de esas reservadas para paladares difíciles de conformar, con bolsillos que se lo pueden permitir. En un momento dado, hacia la finalización del acto, los dos socios que quedaban en la compañía empiezan a charlar ligeramente apartados del resto, al cabo de un rato, llaman a uno de los consultores, Luis,  un freelance que hacía unas semanas se había incorporado al equipo. Los consultores que todavía quedaban en la terraza, contemplaban la escena cava en mano viendo como la conversación se tensaba entre los tres integrantes del subgrupo y sin comprender qué pasaba. Al finalizar la conversación, Luis abandona el IESE y abandona la compañía, imagino que debió tener una digestión pesada, aunque la del resto del equipo no debió ser mejor cuando comprendieron lo sucedido. La verdad es que se me ocurren pocas formas más creativas para destrozar una velada inolvidable.

¿Qué criterio puede orientar la toma de decisiones de un directivo para actuar de esta manera en un momento dado?

En casos como el anterior el único criterio que rige la toma de decisiones es el criterio de eficiencia, del que ya hablé en el anterior post en este blog; además, es el único aplicado en este caso. Ahorrarse el salario del siguiente lunes justificaba la acelerada toma de decisiones.

Si en esta empresa se hubiese tenido en cuenta los criterios de desarrollo y cohesión, se habrían podido tomar otras iniciativas:

• Sentarse, hablar con la persona y ver si se le podía ayudar a adaptarse con el equipo.
• Haber invertido en su formación, poniéndole un mentor que lo tutelase y siguiendo de cerca su trabajo.
• O si la situación era irremediable haber esperado a la semana siguiente y haberlo hecho de la manera más profesional posible. Si se ha de hacer se hace, pero bien.

Recuerdo en una ocasión en que en un proceso de selección habíamos sobrevalorado a una persona y con el tiempo se demostró que sus ingresos no se adecuaban a su aportación de valor. Después de dedicarle mucho tiempo y ante la falta de reacción, me senté con él y le planteé ajustar temporalmente su tarifa. Al cabo de un tiempo se la pudimos restablecer.

Invertir en formación, dar una segunda oportunidad cuando no estás seguro de que sirva de algo, puede parecer menos eficiente a corto plazo, pero las consecuencias de hacer las cosas mal, a medio plazo, pueden ser mucho más costosas. Esos sobre costes provienen de no considerar como la decisión afecta en las otras dimensiones de la compañía: su desarrollo y la necesidad de mantenerla cohesionada.

Considerar la posibilidad de invertir en el desarrollo de una persona como alternativa a despedirla, puede suponer asumir temporalmente unos sobre costes formativos; pero una compañía que ha cometido un error en un proceso de selección y que pretenda impulsar en el equipo el sentido de responsabilidad, no puede olvidar que los primeros que deben asumir la responsabilidad son los que tomaron la decisión de contratar, el primer paso que dio lugar a toda una serie de acontecimientos negativos para la empresa. Cuando contratas a alguien ofreciéndole el oro y el moro, haciéndole  dejar su anterior trabajo, no puedes considerarlo carne de cañón y abandonarle a la primera de cambio. Un mínimo de responsabilidad asumes sobre él y por lo tanto, como propietario de la compañía debes asumir los sobrecostes. Ese asumir los sobrecostes seguro que contribuye a agudizar tu olfato a la hora de incorporar personal y en el medio plazo aprenderás a hacerlo mejor. Si la responsabilidad la asume íntegramente la persona despedida, el aprendizaje no se producirá.

Cuando en mitad del cocktail decidieron despedir a Luis, podían haber pensado en cómo eso podía afectar a la cohesión de la organización. Si hubiesen visto que esa decisión no era más que una que se acumulaba sobre otras decisiones, también nefastas y tomadas sobre la base del mismo criterio, podrían haber imaginado que no iban a quedar impunes por ello. Pero cuando tus decisiones se rigen por un modelo mental mecanicista, esos impactos no los ves.  

Los modelos mentales son como gafas con cristales de color que modifican la realidad percibida. Es como si pretendieses ver el verde de los árboles llevando unas gafas de cristal rojo que cambian los colores del mundo. No puedes saber de que color son las cosas llevando gafas rojas y menos, si no sabes el color de gafas que llevas. Ni se te pasa por la cabeza que faltarle al respeto a una personas, tratándola de incompetente al menor error que identificas, pueda generar impacto en una organización, máxime cuando la gente tiene sueldos generosos. Con las gafas del color inadecuado pensarás “que se aguanten, para eso cobran ¿no?”

Esa acumulación genera rotación en el equipo, conocimiento que se fuga; es más, la personas que más potencial tienen son las que tienen más posibilidad de marchar. ¿Quiénes quedan? Aquellos que comparten esos valores, aquellos dispuestos a humillarse y ser menos personas por el hecho de cobrar una buena cantidad de dinero. Te ahorraste un día de salario, pero los sobrecostes derivados sigues pagándolos. Al final el darwinismo funciona y sobreviven los que tienen que sobrevivir en ese entorno.

Y aunque lo anterior suene a management moderno, ya lo decía hace años el refrán “Dime con quién andas y te diré quién eres”

AUTOR: Fernando Gastón Guirao

Opera y Operaciones, armonía para avanzar

Quien vea el título de este libro, “Ópera y Operaciones”, tendrá la tentación de pensar que versa sobre el manido símil del director de orquesta y la armonización de un equipo; sin embargo, se trata del mejor libro de operaciones que he leído en mucho tiempo, usando un término que me enseñó mi amiga Alicia y que seguro utilizo mal, lo calificaría de "libro joya" y ¡¡¡no tiene ni una fórmula!!!

Su lectura me llevó a reflexionar sobre mi pasado profesional, en especial, en un caso concreto de una empresa, ya lejana en el tiempo, que se dedicaba a la consultoría de gestión de operaciones. El caso me permitía un análisis en términos del modelo que proponen los profesores del IESE Josep Riverola y Beatriz Muñoz-Seca en su libro:

• En esta compañía la EFICIENCIA era una obsesión del equipo directivo, había una presión enorme por sacar el máximo jugo a cada minuto de los consultores. Una presión enorme en el corto plazo que llevaba a  trabajar absolutamente a destajo 14 horas al día. Como ejemplo del nivel de presión, se hacía una programación y control por horas de la labor de cada consultor, personal altamente cualificado. Dicha presión iba acompañada con frecuencia de la pérdida de papeles de los superiores, llegando a faltar al respeto de las personas. Que errase tu jefe era inadmisible, la búsqueda de culpables era implacable aunque fácil, tú siempre eras el culpable. Suena a años 50 ¿no?
• La obsesión por la eficiencia generaba una enorme falta de ATRACTIVIDAD, había que tener enormes tragaderas para aguantar allí, lo que acaba generando elevada rotación. ¿Quiénes quedaban? los que estaban dispuestos a asumir que aquella era un situación normal, Darwinismo puro.  Pero lo más importante, la pura presión como herramienta de gestión hacía que el aprendizaje fuese bajo y la capacidad de innovar y crear nuevos planteamientos más allá de los pasados era nula. La falta de ATRACTIVIDAD pasaba su factura a la EFICIENCIA, la enorme rotación llegaba a generar problemas de calidad en algunos proyectos, por las continuas deserciones y porque el miedo a apartarse de lo hecho en el pasado llevaba a repetir de manera mimética planteamientos de proyectos anteriores, que no necesariamente se adaptaban a las circunstancias del cliente. Recuerdo una discusión con un socio cuando dirigía un proyecto “Calla, haz lo que se te dice y deja ya de discutir”, me “escupió” a la cara. Hice el traspaso de proyecto y me fui.
• Finalmente había un aparente UNIDAD, todo el mundo se comportaba como la dirección quería, desgraciadamente la obsesión por el corto plazo era generalizada. Esa obsesión por el corto plazo generaba una UNIDAD APARENTE, sin embargo, no había un compromiso real con la MISION de la compañía, una UNIDAD basada en una visión trascendente y a largo plazo, la que genera la verdadera UNIDAD.

¿Se hundió esta empresa? NO!!! Pese a la segura autocomplacencia de sus propietarios, la compañía ganaba dinero. Un producto que podría dar para una empresa de bandera, quedó convertido en una máquina mediocre especializada en hacer dinero a corto y quemar gente. Ese producto en esas manos de esos socios era como darle de comer champagne a un caballo o algún otro ungulado, que no menciono por no ofender.

El ejemplo que he puesto tiene un marcado carácter negativo y es el  contrapunto del fantástico y positivo  ejemplo que sirve de hilo conductor  en “Ópera y Operaciones”. La historia del Teatro Real de Madrid, cómo se concibió y desarrolló ese proyecto, narrado en boca de sus protagonistas, constituye un excelente ejemplo de cómo la adecuada implementación de la tríada (EFICIENCIA, ATRACTIVIDAD y UNIDAD), que plantea en el libro, constituye la base para la excelencia en las operaciones.

No se trata de un libro dogmático, no se trata de un libro teórico, es extremadamente práctico y lleno de sentido común. El equilibrio y contrapunto que suponen sus dos autores, un filósofo y un ingeniero, permite presentar el proyecto del Real como un delicado equilibrio entre las humanidades y la técnica, entre las áridas operaciones y las “soft” personas. En un momento en que el punto de vista irracionalmente tecnificado y mecanicista que se tiene sobre el funcionamiento de las organizaciones ha producido un insano desequilibrio entre operaciones y personas, el libro de Riverola y Muñoz-Seca constituye un soplo de aire fresco, cargado de buen pensar y mejor hacer.

La amena lectura del libro permite además abordarlo desde diferentes perspectivas, para disfrute de variados lectores:

• Se realizan entrevistas a los diferentes protagonistas del teatro: el Director escénico, el Director técnico,… proporcionan un punto de vista fresco y fuera de dogmatismos de qué es aquello especial a nivel operativo en el teatro: su organización, sus personas, sus medios, sus actitudes, cómo resuelven los problemas,…
• A través de las mismas entrevistas, se comprende el proceso creativo y de desarrollo de una obra operística de primera categoría, desde la programación de temporada del teatro hasta el cosido de los vestidos de los protagonistas. Está cargado de anécdotas sobre divas, tenores, regidores y todo aquello que conforma el submundo de la opera,... Vivencias nítidas de lo que sucede detrás de los escenarios.
• El texto va acompañado de notas sobre la historia de la ópera, sus protagonistas y sus obras, narrado con un sentido del humor muy acorde al tono que destilaban las clases que tuve con uno de los autores. Se pasa por Rossini, Puccini, Wagner, Mozart,... y sus obras: El Barbero de Sevilla, Tosca, Tristan e Isolda,…

Finalmente, apunto algunas de las reflexiones de los autores:

• Operaciones no es sólo producción. Hay operaciones comerciales, operaciones administrativas,…
• Ya no se debe de hablar de mano de obra, se debe hablar de “cerebro de obra”, ya es más importante el cerebro que las manos, a todos los niveles.
• Basado en el modelo de Juan Antonio Pérez López, basan la excelencia en la tríada: Eficiencia, Atractividad y Unidad.
• Abogan por repescar al nivel intermedio de la empresa, olvidado en los paradigmas de operaciones.
• El aprendizaje del adulto está basado en la resolución de problemas. Es la base para la progresión de la empresa.
• A los directivos les falta tocar de pies a tierra, bajar al terreno de juego y comprender lo esencial de las operaciones para ser productivas. Tener sentido de oficio, dicen los autores, como mi amigo Gabriel.
• Todo es cuestionable UNA VEZ, hasta que nos ponemos de acuerdo, a partir de ahí… a trabajar.

Espero que lo disfrutéis.

AUTOR: Fernando Gastón Guirao

P.D. No tengo comisiones de los autores ni de la editorial.

Aprender a los 30, 40, 50, 60, ...

Dicen que con la edad se pierde la capacidad de aprender, no lo creo. Con la edad perdemos, y la forma verbal es importante, la capacidad de aprender. La primera forma de expresarlo “se pierde” nos convierte en sujetos impotentes ante los hechos, víctimas de la naturaleza, la segunda “perdemos”, da margen a pensar que podemos hacer algo por evitar la pérdida de capacidad de aprendizaje. Lo que se pierde con el tiempo son las ganas de aprender, mejor dicho, la pasión por el aprendizaje. Siempre había pensado que esto era así, pero la siguiente entrevista a un personaje extraordinario, Rita Levi-Montalcini, un ejemplo de vitalidad a los 100 años, me lo acabó de confirmar. El cerebro tiene una flexibilidad que supera nuestras expectativas; podemos hacer maravillas con él.

El que haya empezado a leer este artículo estará pensando que eso no puede ser cierto, pues él es consciente de que ahora le cuesta más retener que cuando tenía 20 años y el ¡tiene voluntad por aprender! Es un hecho que a la gente a partir de cierta edad le empieza a costar más que las cosas le entren en el cerebro, entonces, ¿Dónde está el fallo?

Lo primero, el razonamiento anterior es falaz y el error surge  de la permanente confusión existente entre los conceptos de  correlación y causalidad. Que dos cosas varíen conjuntamente no quiere decir que la una sea causa de la otra. Que la gente mayor pierda la capacidad de aprendizaje, no quiere decir que haya algo inherente a hacerse mayor que provoque la pérdida de capacidad de aprendizaje. Que dos cosas varíen conjuntamente lo único que quiere decir es que tienen una causa común y que… ¡¡lo que realmente genera impacto es la actuación sobre la causa raiz y no sobre una de las variables correladas!! ¡¡¡La edad no es la causa!!!

En el proceso de generación de nuestro cerebro, cuando no somos más que un feto, existen varias fases diferenciadas de desarrollo neuronal: inducción, proliferación, migración, diferenciación, conexión y muerte neuronal. La última puede parecer una fase estúpida, pero el 75% de las neuronas mueren en las útimas fases del desarrollo del embrión y primeras semanas despúes del nacimiento. Las células que mueren son aquellas que no han sido capaces de establecer conexiones con otras, son por tanto inútiles, consumen energía y deben ser eliminadas. Después retomamos este tema.

La sociedad reproduce unas pautas de comportamiento que se han convertido en habituales, sin querer ello decir que todo el mundo las siga.

• Se estudia hasta después de acabar la universidad, como mucho un master un poco después. A partir de allí tan sólo alguna lectura relajada, como mucho…
• El mundo va cada vez va más deprisa y es más complejo, los esfuerzos de la humanidad están puestos en que el mundo evolucione cada vez más deprisa. Se valora más la rapidez que no la profundidad. La superficialidad con que se toman las decisiones en las empresas responde a la agilidad exigida en el proceso de toma de decisiones. Como apuntaba ya en un post anterior: Decisiones, Consultoría y Darwinismo.
• Se supone que un adulto para demostrar su adultez, tiene que tener respuestas claras para todo, además deben ser prefabricadas, para poder ser ágiles como requiere el punto anterior. Lo mejor es cargarse de paradigmas y reproducir en modo automático las mismas pautas de comportamiento una y otra vez.
• En un mundo duro, en que la competencia social es permanente, tenemos que tener buenas armas para defender nuestro ego. Por ello nos agarramos a lo que ya sabemos, si nos ha proporcionado buenos resultados en el pasado. Eso nos lleva también a reproducir nuestros comportamientos una y otra vez.; además, de lo que oímos nos quedamos únicamente con aquello que nos refuerza, evitando lo que nos cuestiona y fuerza a aprender.
• Una persona que cambie de comportamientos es impredecible, genera desconfianza y seguramente es inmadura. Lo maduro es atarse a paradigmas. ¿Te vas a arriesgar a romper el paradigma social que obliga a tener ideas claras sobre cualquier tema como síntoma de madurez?
• Se supone que las personas tenemos una identidad única e invariable que constituye la esencia de nuestro ser, pero la nueva realidad es que no existe una personalidad más allá de la que nos ha condicionado el entorno social en el que vivimos. Esa visión de la personalidad, como algo intrínseco y que constituye nuestro yo más profundo, es lo que nos hace agarrarnos con desesperación a lo que ya somos, limitando nuestra capacidad de aprendizaje y por lo tanto de adaptación.

Desde el punto de vista del funcionamiento del cerebro, al reproducir nuestros propios paradigmas una vez detrás de otra, lo que estamos haciendo es reforzar circuitos ya establecidos, dejando inactivos otros. A medida que vamos madurando, el cuerpo, que ya empieza a estar justo de energía, empieza a eliminar lo innecesario, exactamente igual que en el proceso de muerte celular de los bebes que explicábamos al principio. Las neuronas no utilizadas serán las primeras en desaparecer, limitando nuestra capacidad de aprendizaje de nuevos conocimientos. Digamos que las neuronas que hemos decidido no utilizar están cubiertas de telarañas esperando su desaparición.

En resumen el sistema social nos aboca a desarrollarnos hasta cierto punto, después nos saca el máximo jugo posible, convirtiéndonos en autómatas que repetimos comportamientos una vez detrás de otra, eso limita nuestra capacidad de desarrollo, y cuando nos quedamos obsoletos, se nos saca del sistema para que entren otros a sustituirnos aparcándonos hasta que desaparecemos. Un camino paralelo llevan nuestras neuronas.

Llegados a este punto, ¿qué es lo que hay que hacer para mantener la mente activa hasta la más avanzada edad posible? Está claro, estudiar. Pero no como pura acumulación de conocimiento, eso es como ganar musculatura a base de tomar anabolizantes, no sirve de demasiado. Lo que se necesita es aprender y aplicar lo que hemos aprendido asumiendo el riesgo de cambiar, desafiando a nuestro yo, desafiando a nuestro entorno social, asumiendo el riesgo de aparentar ser incoherentes con lo que los demás suponen que somos o que fuimos en el pasado.

Pero eso requiere de Coraje. El coraje requiere de energía y la termodinámica nos aboca como seres pobladores de este universo, a perseguir el mínimo consumo de energía, necesaria para la supervivencia, ello nos lleva a los paradigmas y que nuestro cerebro consuma lo mínimo.

¿Alguien dispuesto a romper esta dinámica? Yo sí.

Que NO podéis cambiar es el primer paradigma que os invito a romper.

AUTOR: Fernando Gastón Guirao