La dirección por competencias define, busca y entrena las habilidades necesarias para desarrollar las diferentes funciones de una organización, logrando así la máxima eficiencia.
Las competencias profesionales son conductas observables, ya que se puede medir por su grado de desarrollo, y son habituales, al estar incorporadas en la acción cotidiana de una persona. No se trata de rasgos de personalidad, temperamento o conocimiento, por lo que las competencias profesionales se pueden entrenar y desarrollar.
La dirección por competencias se usa desde los años ’70-’80 en recursos humanos para dirigir personas y sigue siendo actual. Primeramente se usaba la dirección por tareas, lo que correspondería al “ordeno y mando” en el que el empleado cumplía órdenes con poca implicación. A continuación se implantó la dirección por objetivos en la que se pactan unos objetivos y se espera que la persona de forma proactiva intente alcanzarlos. La dirección por competencias no sustituye, sino complementa la dirección por objetivos. Simplemente dice con qué comportamientos hay que conseguir estos objetivos. Finalmente también existe la dirección por misiones que complementa las dos anteriores y que nos indica por qué hay que conseguir los objetivos, tanto a nivel personal como profesional.
Hay diferentes tipos de competencias profesionales:
Las competencias intrapersonales suelen ser el autocontrol, la autoestima o la resistencia a la adversidad. Son más difíciles de cambiar pues suelen ser innatas y dependen más de la personalidad del individuo. La personalidad se compone del temperamento innato junto con las vivencias de la infancia: cómo has ido gestionando tus éxitos y fracasos.
Las competencias interpersonales, de gestión de personas, se pueden aprender y entrenar. Ahí entra la comunicación, el trabajo en equipo, la facilidad para establecer relaciones, la capacidad de negociación y la influencia que se puede ejercer sobre los demás.
También las competencias de negocio son entrenables. Ahí entran el área de desarrollo de tareas (orientación a resultados, iniciativa, capacidad de análisis y toma de decisiones), el conocimiento del entorno empresarial (visión y anticipación, orientación al cliente, identificación con la empresa, etc) o la capacidad de liderazgo de una persona (dirección, liderazgo, planificación y organización).
En recursos humanos se establecen diferentes perfiles, según la labor a ejercer. No será lo mismo el perfil de un consultor que de un técnico de recursos humanos. El primero necesitará p.ej. más capacidades comunicativas, de negociación y capacidad de análisis, mientras que el técnico en recursos humanos necesitará más orientación al cliente, establecimiento de relaciones y trabajo en equipo.
La forma de entrenar las competencias profesionales es dándonos cuenta de las incompetencias (fracasos y errores) y convertirlas en competencias. Por ejemplo, cuando una persona no delega, se trata de hacer que primero tome consciencia de ello y elaborar un plan de mejora con acciones y metas concretas, valorándolas semanalmente, lo que a su vez se convierte en un tipo de coaching. Para determinar el potencial de mejora de una persona, se combinará la importancia de la competencia profesional para el puesto, la aptitud para el cambio (la motivación) y la actitud para el cambio (la acción).
Tenemos que buscar organizaciones con talento y para ello hay que entender que la gestión individualizada de personas es la clave para ese proyecto de éxito. La dirección por competencias es una forma de acercar los directivos a la gestión de personas y a la vez sirve de lenguaje común para recursos humanos y la dirección de empresa. Invertir en personas es uno de los pilares fundamentales para lograr los objetivos empresariales y alcanzar el éxito mediante la implicación y cohesión de recursos. Os recomiendo, si queréis ahondar sobre este tema, la obra Dirigir personas: la madurez del talento, enfocada no solo a profesionales de RRHH, sino también a directivos y responsables de un grupo de personas.